اصول و مبانی مدیریت منابع انسانی از دیدگاه استاندارد
منابع انسانی و تامین نیروی انسانی کارآمد و ذی‌صلاح همیشه یکی از دغدغه‌های اساسی سازمانها و نهادها در سطوح ستادی و اجرایی در بخش‌های دولتی و خصوصی بوده
اخبار سبز کشاورزی ؛ منابع انسانی و تامین نیروی انسانی کارآمد و ذی‌صلاح همیشه یکی از دغدغه‌های اساسی سازمانها و نهادها در سطوح ستادی و اجرایی در بخش‌های دولتی و خصوصی بوده که همواره چالش‌هایی را برای مدیران فراهم نموده است.
به طوری که تامین نیروی انسانی همواره نقش کلیدی در تحقق اهداف سازمانی و تلفیقی از منابع وارده به سازمان یا نهاد دولتی یا خصوصی را بر عهده داشته است و از سر فصل‌های مهم رشته مدیریت محسوب می گردد که فلسفه به وجود آمدن آن ریشه در تامین نیروی انسانی مناسب به منظور رساندن سازمان یا نهاد اعم از ستاد و صف به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت تعیین شده می باشد و به منظور کسب رضایت کارکنان درون سازمانی و دلگرم کردن آنها به فعالیت با جدیت هر چه تمام تر در راه رسیدن به اهداف سازمان برمبنای خط مشی تبیین شده فعالیت می نماید.
تعریف مدیریت منابع انسانی (Human Resources Management) یا HRM
به فرآیند جذب و استخدام و آموزش و بهسازی و نگهداری و به کارگیری نیروی انسانی به منظور تحقیق در خصوص اهداف سازمان گفته می شود.
اهداف مدیریت منابع انسانی:
1-اهداف سازمانی، عبارتست از احساس مسئولیت نسبت به اهداف سازمان به منظور بهره‌گیری از حداکثر توانمندی نیروی انسانی
2-اهداف اختصاصی، عبارتست از احساس مسئولیت نسبت به اهداف شخصی کارکنان شاغل در سازمان نظیر نیل به پیشرفت در موقعیت سازمانی و دریافت پاداش یا تشویق از مقامات سازمان شامل آموزش و توسعه منابع انسانی، جذب و گزینش، شناخت استعدادهای بالقوه و بالفعل کارکنان، ارزشیابی شایستگی کارکنان، برنامه ریزی نیروی انسانی، انجام اقدامات در خصوص جابجایی پرسنل و نظم و انظباط و رسیدگی به شکایات و رسیدگی به امور بازنشستگان و از کار افتادگان و مستمری بگیران و اقدام در جهت حفظ و نگهداری جسم و روان کارکنان
3-اهداف عمومی، شامل افزایش توانمدی و کارایی نیروی انسانی در سازمان در راستای سازماندهی، برنامه ریزی، نظارت و کنترل و هدایت و رهبری می باشد
4- اهداف اجتماعی، شامل احساس مسئولیت در مقابل نیازهای جامعه و ایجاد اعتبار برای سازمان و کارکنان آن در سطح جامعه می باشد.
5-اهداف وظیفه‌ای شامل احساس مسئولیت در مقابل وظایف و مسئولیت‌های محوله بر واحدهای متشکله سازمان.
نیرویابی، جذب و گزینش:
یکی از مهمترین مباحث در امر تامین نیروی انسانی نیرویابی است. علت نیرویابی در یک سازمان کاهش پرسنل سابق یا بازنشستگی و اخراج آنها از دستگاه یا نیاز به نیروهای جدید مطابق با اهداف گسترش یافته سازمان است.
گاهی اوقات لازم می آید تا نیروی مناسبی را بسته به سیاست کلان نیرویابی سازمان از داخل یا خارج سازمان ترغیب به انتقال به بخشی از سازمان متبوع نماییم که این امر باید در راستای تحقیق و شناخت نیرو/نیروهای مستعد و ترغیب آنها به استخدام به صورت تمام وقت یا پاره وقت صورت می پذیرد. 
شکل2- فرآیند توسعه مدیریت منابع انسانی
ضمناً لازم به ذکر است نیرویابی از داخل سازمان محاسن و معایبی دارد که در میان محاسن آن می توان به ایجاد انگیزش و تحریک کارکنان برای ارتقاء دانش و مهارت و تنظیم نوع رفتار سازمانی خود به منظور احراز پست سازمانی بالاتر اشاره کرد. همچنین حس وفاداری را در میان کارکنان تقویت می نماید و بودجه در نظر گرفته شده برای نیرویابی را کاهش می دهد و به نوعی سبب افزایش شناخت سازمان و بخش های آن از نیروهای خود و شناخت متقابل نیروها از سازمان می شود.
در میان معایب نیرویابی از داخل سازمان می توان به جلوگیری از ورود افراد جدید با افکار تازه و تقویت ارتباط غیر رسمی در میان کارکنان سازمان و امکان تقلیل کمّی و کیفی کالاها و خدمات قابل ارائه از سوی سازمان می گردد.
همچنین نیرویابی از خارج از سازمان نیز دارای محاسن و معایبی است که در میان محاسن آن می توان به ورود افراد جدید با ایده‌های تازه اشاره نمود که این خود شروعی جدید در فعالیت و رفتار سازمانی را برای کارکنان فراهم می آورد، همچنین این امر منجر به افزایش ارتباطات رسمی میان کارکنان گردیده که در نهایت به افزایش کمّی و کیفی کالاها و خدمات منجر می گردد.
معایب نیرویابی از خارج از سازمان را می توان در افزایش هزینه نیرویابی، تضعیف روحیه کارکنان با در نظر گرفتن این که فعالیت آنها عاملی برای ارتقاءشان نخواهد بود و همیشه فردی از بیرون بر ایشان مدیریت می کند و منجر به کاهش انگیزش کارکنان در رده‌های میانی و پایینی سازمان شده و امکان افزایش خطر ورود افراد غیر موجه به درون سازمان بر شمرد.
معیارهای سازمانها برای گزینش افراد به منظور تامین نیروی انسانی عبارتند از:
الف- معیارهای سازمانی که عبارتست از: معیارهایی که شرط لازم برای احراز پست یا موفقیت فرد در شغل مورد نظر می باشد.
ب- معیارهای اخلاقی که منظور از آن سلسله رفتار و منش انسانی است که رفتارهای سازمانی فرد را مناسب احراز پست مورد نظر می گرداند که ادب و نزاکت فردی و آراستگی فردی برای احراز پست خاص و شرایط اخلاقی به منظور تصدّی گری نیروی انسانی در آن پست را معیّن می کند.
پ- معیارهای ارزشی که منظور از آن اعتقاداتی است که می تواند مبنای معیارهای سازمانی و اخلاقی قرار بگیرد مثل اعتقاد انسان به روز رستاخیز و عدم تمایل به انجام امور خلاف شرع و نظایر آن.
گزینش منابع انسانی:
به مرحله‌ای برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز آن شغل به منظور انتخاب بهترین نامزد برای تصدی شغل مربوطه گفته می شود.
گام‌های گزینش:
الف- مصاحبه مقدماتی،
ب- تکمیل فرم درخواست شغل توسط متقاضی؛
پ- ارائه مدارک و مستندات لازم؛
ت- انجام تحقیقات لازم؛
ث- انجام آزمون‌های فیزیکی؛
ج- انجام آزمون‌های استخدامی؛
چ- مصاحبه استخدامی.
تغییرات تکنولوژی به منظور توسعه منابع نیروی انسانی:
بکارگیری شیوه‌های تکنولوژی از مهمترین عوامل تعیین کننده اجتماعی اقتصادی در توسعه منابع نیروی انسانی محسوب می گردد. تغییرات مناسب تکنولوژی در راه توسعه هر چه بهتر اقتصادی و اجتماعی و اعتلاء و ارتقاء نیازمند حمایت و تایید دولت می باشد.
به منظور تاثیرگذارتر بودن هر چه بیشتر فرآیند بهبود و توسعه منابع نیروی انسانی و در جهت سرعت بخشیدن به این روند لازم است تا سیاست گذاری‌های مربوطه در این خصوص به گونه‌ای اجرا گردد که بتواند نتایج مطلوب را در تامین هر چه بهتر منابع انسانی به بار آورد.
اصولاً فرآیند تولید در صنایع مستلزم ابداعات و نوآوری‌های جدید است که در کنار آنها ضروریست تا از طریق برگزاری دوره‌های فشرده تخصصی و آموزش مهارت‌های تخصصی مرتبط با شغل که در شاخه‌های فنی حرفه‌ای و علمی کاربردی تعریف شده به تعلیم و آموزش ضمن خدمت نیروی انسانی اهتمام ورزید.
در اغلب کشورهای در حال توسعه با وجود صرفه جوییها، ترکیب و تلفیق بخش‌های اقتصادی سنتی و مدرن با یکدیگر مسائل ومشکلات جدیدی را در تنظیم سیاست‌ها و ساختار مؤسسات و بخش‌های مرتبط با تامین نیروی انسانی به وجود آورده است.
ایجاد انگیزه و انتقال سریع منابع نیروی انسانی از بخش سنتی به بخش جدید به ویژه برای صنایع کوچک و متوسط که با تکنولوژی پیچیده‌ای سر و کار ندارد آسان‌تر است.
وظایف واحد مدیریت منابع انسانی:
اصولاً تمام دستورالعمل‌ها و توصیه‌ها و فرایندها و مکانیزم‌ها و بخش‌نامه‌ها و استخدام و اخراج و اعطای پاداش و ارزیابی و هر آنچه که تحت لوای مدیریت منابع انسانی مطرح می‌شود، به صورت نانوشته، جزو مجموعه وظایف واحد مدیریت منابع انسانی محسوب می شود.
از مهمترین وظایف کلیدی واحد مدیریت منابع انسانی می توان به موارد زیر اشاره کرد:
الف- بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان
ب- ایجاد حس امنیت شغلی برای همکاران شایسته و توانمند
پ- تدوین شاخص‌های عملکردی و عملیاتی مرتبط با منابع انسانی
ت- برنامه ریزی برای ارزیابی عملکرد کارکنان و حصول اطمینان از استقرار نظام ارزیابی عملکرد
ث- تفسیر آیین نامه‌ها و قوانین اداری و ستادی سازمان
ج- مدیریت فرایند استعفا و ترک خدمت در سازمان
چ- استقرار و توسعه سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی (برای سازمان‌های متوسط و بزرگ)
ح- کمک به استفاده بهینه و مدیریت استراتژیک منابع انسانی
خ- مدیریت فرایند جذب نیروی انسانی
د- شناخت و مدیریت فرهنگ سازمانی
ذ- همسوسازی کارکنان جدید با سازمان و فرهنگ سازمانی
ر- تجزیه و تحلیل شغل و طراحی نظام حقوق و دستمزد و جبران خدمات کارکنان
ز- آموزش کارکنان و تلاش برای ارتقاء دانش و مهارت آنها
ژ- حفظ و تقویت انگیزه کارکنان
توسعه منابع انسانی:
منظور از توسعه منابع انسانی حوزه مطالعه و اقدام در مورد ايجاد و تقويت بلندمدت ظرفيت يادگيري سازمانها در سطوح افراد زیر مجموعه سازمانی، گروه‌ها و كل سازمان است. اين كار از طريق آموزش، توسعه راه کار شغلي، توسعه ساختار سازمان و ساير روشها صورت می پذیرد.
راهبردهای توسعه منابع انسانی:
امروزه با توجه به فضاي رقابتی موجود در محیط کسب وکار، دسترسی به منابع مناسب، مهمترین عامل موفقیت سازمانها قلمداد می شود. در میان منابع موجود، منابع انسانی تنها منبعی است که متمایزتر از سایر منابع بوده و ویژگی‌هاي منفی منابع دیگر مانند: قابلیت اضمحلال، قابلیت تقلید و … را ندارد.
البته منظور از منابع انسانی، منابع انسانی توانمند و با دانش است که با استفاده از سیستم‌ها، فرآیندها و راهبردهاي توسعه منابع انسانی ارتقاء پیدا می کند. از آنجایی که در زمینه نوآوري، کیفیت، رشد مستمر و سایر داده‌هاي مهمی که براي بقاء در دنیاي رقابتی و نوین کسب وکار امروزی، انسان ها هستند که ایده پردازی
می کنند، لذا توسعه‌ی منابع انسانی از دیرباز یکی از چالش‌های اساسی سازمانها محسوب می شود. همواره باید این نکته را در نظر داشت که آخرین فن‌آوري فرآیند تولید را می توان ابتیاع نمود لیکن دانش و مهارت‌هاي انسان به مراتب پیچیده‌تر بوده و کسب آن نیاز به زمان و هزینه بالاتری دارد.
شکل 3- حوزه‌های تاثیرگذار در توسعه‌ی منابع انسانی
از طرفی دیگر، به منظور ماندگاري در بازارهاي رقابتی و با توجه به تغییر نیازها و خواسته هاي مشتریان، براي سازمان‌هاي پیشرو چاره‌اي جز خلق نوآوري و توسعه محصولات جدید نیست و از آنجا که در تمام فرآیندهاي توسعه محصول، دانش تولید شده توسط منابع انسانی، به عنوان رکن اصلی توسعه محسوب می شود، نقش و جایگاه توسعه منابع انسانی و توسعه دانش کارکنان، در توسعه محصولات جدید بسیار حائز اهمیت است.
نابراین، هر سازمانی باید با توجه به قابلیت‌ها و محدودیت‌هاي محیط داخلی و بیرونی، راهبردها و دستورالعمل‌های خاصی را به منظور توسعه منابع انسانی و توسعه دانش کارکنان، تدوین و اجرا نماید.
حوزه‌های مؤثر در توسعه‌ی منابع نیروی انسانی:
برای تعیین حوزه‌هاي مؤثر در توسعه‌ی منابع نیروی انسانی به منظور تدوین راهبردهاي توسعه منابع انسانی با محوریت توسعه دانش کارکنان در ابتدا لازم است تا حوزه‌های تأثیرگذار بر آن، شناسایی شده و سپس وضعیت موجود آنها، مورد ارزیابی دقیق و موشکافانه قرار گیرد. تقریباً بیشتر اجزاء اصلی سازمان در توسعه منابع انسانی و توسعه دانش کارکنان تأثیرگذارند. اجزاء اصلی سازمان شامل سرمایه انسانی، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، فناوري، راهبرد و محیط می باشند. سرمایه انسانی تأثیرگذار بر توسعه دانش کارکنان شامل فرآیندها و سیستم‌هاي مختلفی است که مهم ترین آنها فرآیندهاي مدیریت منابع انسانی، سیستم-های توسعه منابع انسانی و فرآیندهاي آموزش و توسعه کارکنان است. سرمایه انسانی به صورت مستقیم در توسعه منابع انسانی تأثیر می گذارد و سایر اجزاي سازمان نیز در توسعه دانش کارکنان تاثیرگذار می باشند.
مشکلات سازمانها در بخش تامین منابع نیروی انسانی:
شناسایی مشکلات در بخش تامین نیروی انسانی بسیار راهگشا خواهد بود و کمک بزرگی به برطرف کردن کمبودها نموده و ضمن پویاسازی محیط کسب و کار باعث دست‌یابی هر چه بهتر به اهداف سازمانی و جذب نیروی کار مناسب با این اهداف خواهد شد.
پاره ای از این مشکلات عبارتند از:
الف- نداشتن فرایند استخدام،
ب- تامین نیروی انسانی بدون نیاز سنجی اصولی،
پ- عدم تعیین شاخص‌های تامین و گزینش نیروی انسانی،
ت- ضعف برنامه‌ریزی در این بخش،
ث- نبود شاخص‌های ارزیابی عملکرد،
ج- ضعف در نگهداشتن نیروها و ریزش بیش از حد آنها،
چ- عدم اندازه‌گیری میزان ریزش نیروها و هزینه‌هایی که به سازمان تحمیل می شود،
ح- استفاده نادرست از تخصص‌ها و توانایی‌های نیروی انسانی،
خ- ضعف آموزشی،
د- ناتوانی در وفادارسازی نیروها،
ذ- ناتوانی در ایجاد فرهنگ سازمانی،
ر- مشکلات محیطی و مرتبط با ارگونومی،
ز- ارتباط غیر علمی بین مدیران و کارکنان.
بحث و نتیجه‌گیری:
همانطوری که مدیریت به منظور تامین و تهیه احتیاجات سازمانی خود به لحاظ مواد اولیه و تجهیزات نهایت دقت را به عمل
می آورد این امر را در انتخاب نیروی انسانی مناسب و آموزش دیده و متعهد نیز به کار می گیرد. در حال حاضر توجه به مقوله منابع انسانی و تامین آن از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است بطوری که روز به روز بر اهمیت منابع انسانی افزوده می شود. همان طور که می دانید مهمترین وجهه یک سازمان موفق تاکید بر سرمایه انسانی و مدیریت دانایی است.
با کمی تامل می توانیم کشورهایی را پیدا کنیم که با وجود منابع غنی زیرزمینی به دلیل نداشتن نیروی انسانی کارآمد در زمره کشورهای توسعه یافته قرار ندارند که عمده کشورهای قاره آفریقا در میان این کشورها هستند خصوصاً آفریقای جنوبی که با وجود داشتن منابع غنی طلا همچنان توسعه نیافته تلقی می شوند.
بر عکس آن کشورهای آسیایی نظیر ژاپن و هند به دلیل داشتن نیروی انسانی تربیت شده و تامین نیروی انسانی در زمره کشورهای توسعه یافته قرار دارند.
ضمناً توجه به این نکته بسیار حائز اهمیت است که تامین و استخدام و به کارگیری نیروی انسانی به مراتب مشکل‌تر و پیچیده‌تر از تامین مواد اولیه و تجهیزات است. در تامین نیروی انسانی اولویت گزینی از بین نیروهای داخل سازمانی موجب افزایش انگیزه در میان کارکنان سازمان می شود.
در صورت عدم وجود نیروی مناسب درون سازمانی مجبور به تهیه این نیرو از خارج از سازمان خواهیم شد و به موازات استخدام نیرو از خارج سازمان لازم است تا آموزشهای لازم را در اختیار نیروی جدید قرار دهیم.
منابع:
1- توسعه منابع انسانی راهگشای توسعه اقتصادی و صنعتی کشورها- ترجمه و تدوین: وزارت صنایع، مدیریت صنایع کوچک- چاپ اول، 1386.
2- برنامه‌ریزی نیروی انسانی- تالیف: آگاروالا، دی سنزو و استیفن رابینز. ترجمه و گردآوری: حسین ابطحی و حشمت خلیفه سلطانی. کرج، 1386.
3- مدیریت منابع انسانی- سعادت، اسفندیار- سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)- تهران، 1390.
4- مدیریت منابع انسانی برای توسعه پایدار- ترجمه و تدوین: بنیاد توانمندسازی منابع اتسانی ایران- چاپ اول- آسمان نگار، 1393.
5- مبانی مدیریت منابع انسانی- تالیف: سید جوادین، سیدرضا- چاپ هفتم- مؤسسه انتشارات دانشگاه تهران، 1396.
نویسندگان: کورش حاذق جعفری- دامپزشک و کارشناس پژوهش گروه پژوهشی فرآورده های غذایی، حلال و کشاورزی پژوهشگاه استاندارد و مریم شهرودی- رئیس روابط عمومی پژوهشگاه استاندارد
