دکتر فردین شورج: در دل بحران، امید را نمی‌یابیم؛ آن را می‌سازیم
توانمندسازی روانی و سازمانی کارکنان در دوران گذار پس از بحران: رویکردی برای حفظ انگیزه و خلق فرصت
این مقاله با رویکردی میان‌رشته‌ای در روان‌شناسی سازمانی، مدیریت منابع انسانی به بررسی راهکارهایی برای بازسازی انگیزه، تاب‌آوری در محیط کار می‌پردازد
در شرایطی که سازمان‌ها با پیامدهای یک جنگ تحمیلی (بین ایران - اسرائیل و امریکا) و فشارهای مضاعف ناشی از تحریم‌های بین‌المللی مواجه‌اند، یکی از مهم‌ترین چالش‌های بخش خصوصی، بی‌انگیزگی و سرگشتگی کارکنان آن است.
به گزارش اخبار سبز کشاورزی؛ این مقاله با رویکردی میان‌رشته‌ای در حوزه روان‌شناسی سازمانی، مدیریت منابع انسانی و آینده‌نگری، به بررسی راهکارهایی برای بازسازی انگیزه، تاب‌آوری و معنا در محیط کار می‌پردازد. راهبردهای ارائه‌شده، در قالب یک برنامه عملیاتی قابل پیاده‌سازی در کارگاه‌های آموزشی، به مدیران و صاحبان کسب‌وکار کمک می‌کند تا در دل بحران، فرصت‌سازی کنند.
بخش خصوصی ایران امروز در بزنگاهی بی‌سابقه ایستاده است. پس از پایان جنگی تحمیلی که بسیاری از زیرساخت‌های اقتصادی و روانی کشور را تحت تأثیر قرار داده، سازمان‌های کوچک و بزرگ با فضایی مه‌آلود از آینده روبه‌رو هستند. تحریم‌های بین‌المللی، بی‌ثباتی پولی، ناکارآمدی شبکه بانکی، فرار سرمایه، و شایعات مرتبط با ادامه درگیری‌ها، جملگی در ذهنیت کارکنان و کارفرمایان نوعی یأس تدریجی ایجاد کرده است.
در چنین شرایطی، سازمان‌های موفق آن‌هایی نیستند که فقط منابع مالی دارند، بلکه آن‌هایی هستند که توانمندی روانی و انگیزشی نیروهای خود را حفظ می‌کنند. پرسش محوری این نوشتار آن است که: «چگونه می‌توان در دل بحران، انگیزه را بازسازی کرد و کارکنان بخش خصوصی را به آینده‌ای روشن‌تر امیدوار ساخت؟»
۱. واقع‌گرایی پیش‌نیاز امیدسازی است
در فضای پساجنگ، نخستین گام برای هر مداخله انگیزشی، پذیرش واقعیت است. تجربه کشورهای درگیر جنگ، از جمله لبنان، بوسنی، و عراق، نشان می‌دهد که بی‌انگیزگی گسترده معمولاً حاصل «سرکوب واقعیت» و «ایجاد امیدهای غیرواقع‌بینانه» است (شهابی و همکاران، ۱۳۹۷). بنابراین، جلسات انگیزشی و آموزشی باید با گفت‌وگویی صادقانه درباره وضعیت فعلی آغاز شود: چالش‌های اقتصادی، تنگناهای مالی، اختلال در زنجیره تأمین، و ترس از آینده.
تجربه شرکت‌های ایرانی در دوران رکود ۹۱ تا ۹۴ نیز نشان داد که ارتباط شفاف میان مدیریت و کارکنان، حتی در اوج بحران، موجب کاهش فرسودگی شغلی می‌شود (رضایی و همکاران، ۱۳۹۸).
۲. بحران، انگیزش و رفتارهای انسانی
نظریه‌های روان‌شناسی بحران نشان می‌دهند که ذهن انسان در شرایط ابهام به حالت «محافظه‌کارانه» تغییر وضعیت می‌دهد: کاهش خلاقیت، افزایش بی‌اعتمادی، و روی آوردن به سکوت سازمانی. نظریه خودتعیین‌گری (Deci & Ryan) که در ایران نیز توسط محققانی چون محمدی (۱۴۰۰) بومی‌سازی شده، بیان می‌دارد که سه نیاز روانی – خودمختاری، شایستگی و تعلق – در بحران آسیب می‌بینند و نیازمند بازسازی‌اند.
به همین دلیل است که در کارگاه‌های بازتوانی انگیزشی، تمرکز باید بر فعال‌سازی این سه بعد باشد:
* کارکنان حس کنند در تصمیم‌گیری‌ها مشارکت دارند،
*حتی موفقیت‌های کوچک‌شان دیده می‌شود،
* بخشی از یک گروه هدفمند و همدل هستند.
۳. معنا، تاب‌آوری و انگیزه در محیط کاری
در تحقیق پیمایشی عبادی‌فر (۱۳۹۹) بر روی ۲۳۰ نفر از کارکنان شرکت‌های تولیدی تهران، مشخص شد که افرادی که «درک معنا» از کارشان داشتند، ۳۵٪ بیشتر احتمال داشت در بحران‌ها پایدار بمانند. معنا نه لزوماً در اهداف کلان اقتصادی، بلکه گاه در کمک به همکاران، ثبات خانواده، یا حتی حفظ شرافت شغلی دیده می‌شود.
ازاین‌رو در کارگاه‌های انگیزشی، تمرین‌هایی نظیر «نوشتن نامه‌ای از آینده» یا «بازتعریف نقش من در زندگی دیگران» می‌توانند به بازآفرینی معنا کمک کنند.
۴. سناریوهای آینده و کاهش اضطراب سازمانی
نقشه‌برداری از آینده‌های ممکن (scenario mapping)، تکنیکی برگرفته از آینده‌پژوهی است که با ایجاد سناریوهای بدبینانه، واقع‌بینانه و خوش‌بینانه، ذهن افراد را از «ترس مبهم» به سمت «آمادگی فعال» هدایت می‌کند. در چنین فرآیندی، هر فرد یاد می‌گیرد که حتی در بدترین سناریو نیز، مهارت‌ها و نگرش او می‌تواند نجات‌بخش باشد.
برنامه‌ریزی بر اساس سناریو، به‌ویژه در صنایع کوچک و متوسط، می‌تواند موجب شکل‌گیری «چشم‌اندازهای انطباق‌پذیر» شود که به‌جای وابستگی به تصمیمات کلان، بر ظرفیت‌های درونی تکیه دارند (زارعی، ۱۴۰۱).
۵. تقویت انگیزه در سطح تیم و سازمان
آخرین گام، بازسازی انگیزه به‌صورت سیستمی است. تجربه نشان می‌دهد که در دوران بحران، «انگیزه فردی» اگر با حمایت سازمانی همراه نباشد، به‌سرعت تحلیل می‌رود. ایجاد سیستم‌های کوچک پاداش معنوی، تشویق‌های غیرمادی، تعریف پروژه‌های کوتاه‌مدت قابل اجرا، و افزایش مشارکت در تصمیم‌گیری‌های کوچک، ابزارهای ارزان و مؤثری برای حفظ انگیزش سازمانی هستند.
مثلاً یکی از کارخانه‌های کوچک در زنجان، در دوران رکود صادرات، از کارکنان خواست در طراحی بسته‌بندی جدید ایده بدهند. نتیجه علاوه بر افزایش خلاقیت، حس تعلق افراد به برند به شکل محسوسی افزایش یافت.
در پایان مقاله شرایط اقتصادی و سیاسی کشور ایجاب می‌کند که به‌جای انتظار برای ثبات از بالا، از درون سازمان‌ها و نیروی انسانی آغاز کنیم. ایجاد انگیزه نه با شعار، بلکه با طراحی دقیق فضای گفت‌وگو، پذیرش واقعیت، بازآفرینی معنا، و آمادگی برای آینده امکان‌پذیر است. بخش خصوصی ایران تنها در صورتی می‌تواند از این دوران گذار عبور کند که سرمایه روانی و انگیزشی نیروی انسانی خود را حفظ و تقویت کند.
منابع:
1. شهابی، م.، حسینی، س. (۱۳۹۷). تاب‌آوری سازمانی در دوران بحران. انتشارات آریانا قلم.
2. رضایی، م. و همکاران. (۱۳۹۸). "بررسی رابطه شفافیت اطلاعاتی با فرسودگی شغلی کارکنان". فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت.
3. محمدی، ع. (۱۴۰۰). "بومی‌سازی نظریه خودتعیین‌گری در محیط‌های کاری ایران". فصلنامه روان‌شناسی صنعتی.
4. عبادی‌فر، ف. (۱۳۹۹). "تأثیر معنای کار بر تاب‌آوری کارکنان در شرکت‌های تولیدی". مجله روان‌شناسی کاربردی.
5. زارعی، س. (۱۴۰۱). آینده‌پژوهی برای مدیران بخش خصوصی. انتشارات مرکز پژوهش‌های راهبردی.
