فرسودگی شغلی؛ بحران خاموش سازمانهای ایرانی
فرسودگی شغلی دیگر یک خستگی ساده نیست؛ بحرانی خاموش است که بهرهوری سازمانها و سلامت روان کارکنان را همزمان هدف گرفته است
فرسودگی شغلی صرفاً یک احساس گذرا یا بیحوصلگی مقطعی نیست؛ این پدیده به تعبیر هربرت فرودنبرگر که نخستین بار در دهه ۱۹۷۰ آن را صورتبندی کرد، نوعی فرسایش تدریجی انرژی روانی در اثر فشارهای مداوم کاری است. بعدها پژوهشهای کریستینا ماسلاچ نشان داد این وضعیت سه مؤلفه اصلی دارد: خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش احساس موفقیت فردی.
اخبار سبز کشاورزی ؛ امروز این سه مؤلفه به شکلی نگرانکننده در بسیاری از سازمانها دیده میشود؛ کارمندانی که حضور دارند اما انگیزه ندارند، کار میکنند اما تعلق ندارند.
چرا فرسودگی شغلی عادیسازی شده است؟
در فضای رقابتی و ناامن اقتصادی، «تحمل فشار» بهعنوان یک فضیلت تبلیغ میشود. اضافهکاریهای بیپایان، انتظارات غیرواقعبینانه، نبود امنیت شغلی و مدیریتهای کنترلمحور، شرایطی میسازند که فرسودگی نه استثنا، بلکه قاعده شود.
بسیاری از مدیران هنوز خستگی مزمن کارکنان را با «کمکاری» اشتباه میگیرند. در حالیکه مطالعات World Health Organization فرسودگی شغلی را بهعنوان یک سندروم ناشی از استرس مزمن محیط کار شناسایی کردهاند؛ نه ضعف فردی.
هزینههای پنهان برای سازمانها
فرسودگی شغلی تنها یک مسئله فردی نیست؛ پیامدهای سازمانی آن بسیار گستردهتر است:
1.کاهش بهرهوری و کیفیت عملکرد
2.افزایش خطاهای انسانی
3.رشد تعارضات درونسازمانی
4.افزایش نرخ ترک خدمت
5.افت خلاقیت و نوآوری
کارکن فرسوده، سازمان فرسوده میسازد. بیانگیزگی جمعی به مرور فرهنگ سازمانی را از درون تهی میکند.
ریشه مشکل؛ ساختار است یا فرد؟
گرچه مهارتهای فردی مدیریت استرس اهمیت دارد، اما تمرکز صرف بر «تابآوری شخصی» نوعی فرار از مسئولیت ساختاری است. وقتی حجم کار نامتوازن است، نقشها مبهماند و نظام پاداش عادلانه نیست، نمیتوان با چند کارگاه انگیزشی مسئله را حل کرد.
فرسودگی شغلی بیش از آنکه مسئله افراد باشد، مسئله طراحی نادرست شغل و رهبری ناکارآمد است. سازمانهایی که اختیار، بازخورد مؤثر و قدردانی واقعی را تقویت میکنند، نرخ فرسودگی کمتری دارند.
راهحلهای شعاری یا اصلاحات واقعی؟
مبارزه با فرسودگی شغلی نیازمند اقداماتی عملی است:
1.بازطراحی فرآیندها برای کاهش فشار غیرضروری
2.توزیع عادلانه وظایف
3.شفافسازی انتظارات
4.ایجاد فرهنگ گفتوگوی امن
5.ارزیابی مستمر سلامت روان کارکنان
مدیران باید بپذیرند که سرمایه انسانی با دستور و تهدید رشد نمیکند؛ با احترام، عدالت و معنا رشد میکند.
نتیجه گیری
فرسودگی شغلی یک هشدار جدی است؛ نشانهای از شکاف میان انسان و ساختارهای کاری. اگر سازمانها این هشدار را نادیده بگیرند، هزینه آن را نه فقط در افت عملکرد، بلکه در از دست دادن نیروهای توانمند خواهند پرداخت.بحران خاموش را باید پیش از آنکه به فروپاشی آشکار تبدیل شود، جدی گرفت.
