الگوهای بینالمللی توسعه مدیران در بخش کشاورزی؛ درسهایی برای ایران
این مقاله به عنوان دومین نوشته از مجموعه مقالات هفتگی، با مرور الگوهای موفق بینالمللی در توسعه منابع انسانی و اعتلای سطح مدیریتی کشاورزی، به واکاوی تجربیاتی میپردازد
این مقاله به عنوان دومین نوشته از مجموعه مقالات هفتگی، با مرور الگوهای موفق بینالمللی در توسعه منابع انسانی و اعتلای سطح مدیریتی بخش کشاورزی، به واکاوی تجربیاتی میپردازد که میتواند چراغ راه وزارت جهاد کشاورزی ایران باشد.
اخبار سبز کشاورزی؛ با بررسی نظامهای آموزشی در کشورهای پیشرو، راهکارهای عملی برای گذار از «بحران مدیریت» به «نظام شایستهپروری» ارائه میشود.
به طور خلاصه، درس بزرگ الگوهای بینالمللی این است که «مدیران شایسته، محصول تصمیم گیری عقلایی و مطلوب در یک «نظام کارآمد» هستند، نه یک «اتفاق». الگوهای جهانی یک پیام مشترک دارند: «نظام توسعه مدیران، باید فعال، صنعتمحور، مهارتبنیان و مبتنی بر شایستگی باشد.»
مقدمه
در نخستین مقاله این مجموعه، به چالشهای ساختاری توسعه منابع انسانی و عدم استفاده از نظام شایستهپروری و الگوهای موفق در اعتلای سطح مدیریتی در وزارت جهاد کشاورزی پرداخته شد. اما پرسش کلیدی اینجاست «راه حل جهانی این چالشها چیست؟»
این مقاله با نگاهی به بیرون مرزها، در پی یافتن پاسخی برای این سؤال است. مطالعه تجربههای موفق بینالمللی، نه برای کپیبرداری، بلکه برای الهامگیری و بومیسازی با یک الگوی تطبیقی راهکارهایی است که در عمل موفقیت خود را اثبات کردهاند. هدف، ترسیم نقشهای است که با عبور از الگوهای شکستخورده، بخش کشاورزی را مستقیماً به سوی راهکارهای اثربخش رهنمون کند.
مرور الگوهای موفق بینالمللی
بر اساس مطالعات مؤسسات معتبر بینالمللی مانند فائو (FAO) و بانک جهانی (World Bank)، سه الگوی موفق قابل تأمل وجود دارد:
الگوی هلند: حکمرانی دانشبنیان و مثلث طلایی
هلند، با وجود وسعت کم، دومین صادرکننده محصولات کشاورزی در جهان است. کلید این موفقیت، «مثلث طلایی» متشکل از دولت، دانشگاه و صنعت است. نظام آموزشی: مؤسسات تخصصی مانند Aeres UAS (Aeres University of Applied Scienced یک دانشگاه تخصصی علوم کاربردی در هلند است که در حوزههای کشاورزی، تغذیه و محیط زیست فعالیت میکند)، مدیران آینده را در «کارگاههای مزرعهای» و با تمرکز بر «کارآفرینی» و «مدیریت زنجیره تأمین» تربیت میکنند.
نکته کلیدی برای ایران: تبدیل مراکز آموزش جهاد کشاورزی به «قطبهای کارآفرینی» و ایجاد پیوند مستقیم بین این مراکز، شرکتهای کشت و صنعت و دانشگاهها.
(پیوست شماره (1))
الگوی کانادا: نظام استعدادیابی و جانشینپروری (CAPI)
Canadian Agricultural Partnership Initiative یک برنامه ملی برای توسعه رهبری و مدیریت در بخش کشاورزی کانادا محسوب میشود. «کمیتۀ توسعه رهبری در کشاورزی و فرآوری مواد غذایی» (CAPI) در کانادا، یک نهاد غیردولتی و صنعتمحور است که مسئولیت شناسایی و پرورش رهبران آینده بخش کشاورزی را بر عهده دارد.
برنامه فلگشیپ: این برنامه، با شناسایی استعدادهای برتر از سراسر کشور، آنان را در معرض تجربیات مدیریتی واقعی، منتورینگ توسط مدیران ارشد و شبکهسازی با تصمیمگیران کلیدی قرار میدهد.
نکته کلیدی برای ایران: ایجاد «کانون استعدادهای درخشان مدیریت کشاورزی» بهعنوان یک نهاد مستقل و صنعتمحور، برای شناسایی و پرورش هدفمند مدیران آینده.
(پیوست شماره (2))
الگوی سنگاپور: سنجش شایستگی و توسعه مهارتهای آینده
سنگاپور با اجرای «چارچوب صلاحیتهای مهارتی (SSF) (Skills Future Singapore است که یک سازمان ملی در سنگاپور برای توسعه مهارتهای شغلی و آموزش مستمر محسوب میشود. اگرچه این برنامه مختص صرفاً بخش کشاورزی نیست، اما چارچوب آن بهطور گستردهای در بخش کشاورزی و مدیریت زنجیره تأمین مواد غذایی سنگاپور طراحی شده است) برای بخش کشاورزی، به طور دقیق مهارتهای مورد نیاز مدیران امروز و فردا را تعریف کرده است.
مهارتهای کلیدی: این چارچوب بر مهارتهایی مانند «تحلیل کلانداده در کشاورزی (Agri-data Analytics)»، «مدیریت زنجیره ارزش جهانی» و «پایداری محیطزیستی» تأکید دارد.
نکته کلیدی برای ایران: تدوین «نقشه شایستگی مدیران وزارت جهاد کشاورزی» که متناسب با هر سطح مدیریتی (مدیر شهرستان، مدیران استانی و رییس سازمان استان، مجری ملی، مدیرکل، رییس مرکز، معاون وزیر و وزیر))، مهارتهای فنی، رفتاری و رهبری مورد نیاز را به طور شفاف مشخص کند.
(پیوست شماره (3))
جمعبندی و نقشه راه پیادهسازی در ایران
الگوهای جهانی یک پیام مشترک دارند: «نظام توسعه مدیران، باید فعال، صنعتمحور، مهارتبنیان و مبتنی بر شایستگی باشد.» برای گذار از وضعیت کنونی، پیشنهادهای زیر در قالب یک نقشه راه عملیاتی ارائه میشود:
1. گام اول: ایجاد «سامانه استعدادیابی ملی مدیران کشاورزی»
هدف: شناسایی و رصد مستمر استعدادهای مدیریتی در سراسر کشور از بین دانشآموختگان جوان در گرایشهای مختلف کشاورزی، کارآفرینان و مدیران میانی.
اقدام: طراحی پلتفرمی برای ارزیابی اولیه آنلاین و معرفی افراد به کانونهای ارزیابی.
2. گام دوم: تأسیس «آکادمی رهبری کشاورزی ایران» بهعنوان یک نهاد عمومی-خصوصی
هدف: پرورش نسل جدید مدیران با الهام از مدلهای هلند و کانادا.
اقدام: طراحی دورههای کارآموزی مدیریت میدانی (Management Apprenticeship) در کشت و صنعتهای پیشرو.
3. گام سوم: تصویب « قانون ارتقای شایستگی مدیران» در هیئت وزیران
هدف: الزامآور کردن گذراندن دورههای آموزشی و کسب گواهینامههای صلاحیت مدیریتی برای انتصاب در پستهای کلیدی.
اقدام: تعریف «مسیر ترقی شغلی مدیران کشاورزی» بر اساس استانداردهای بینالمللی.
نتیجهگیری
درس بزرگ الگوهای بینالمللی این است که «مدیران شایسته، محصول تصمیم گیری عقلایی و مطلوب در یک «نظام» هستند، نه یک «اتفاق». وزارت جهاد کشاورزی نیز میتواند با الهامگیری از این تجربه های موفق و با عزمی ملی، نظامی را طراحی کند که بهجای مدیران سیاسی و رابطهمحور، «مدیران حرفهای و شایسته» پرورش دهد.
سرمایهگذاری بر روی این نظام، نه یک هزینه، بلکه سودآورترین سرمایهگذاری برای تضمین امنیت غذایی ایران است. مقاله آینده به نقش فناوری و کشاورزی هوشمند در تربیت مدیران آینده خواهد پرداخت.
منابع
- Aeres University of Applied Science (2023). Agribusiness Management Program Curriculum. Retrieved from [website Aeres UAS]
- Canadian Agricultural Human Resource Council (CAHRC). (2022). National Agri-Food Leadership Strategy.
- Food and Agriculture Organization of the United Nations (FAO). (2022). Leadership development in agricultural education: A global review. Rome.
- World Bank. (2021). Enhancing Agricultural Productivity through Leadership Capacity Development.
پیوستها
پیوست (1)
Aeres University of Applied Sciences Aeres UAS, یک دانشگاه تخصصی علوم کاربردی در هلند است که در حوزههای کشاورزی، تغذیه و محیط زیست فعالیت میکند.
Aeres UAS یک نمونه عالی از همگرایی بین آموزش عالی و صنعت کشاورزی است که دقیقاً مطابق با "مثلث طلایی" (دولت، صنعت، دانشگاه) عمل میکند.
ویژگیهای کلیدی Aeres UAS:
1. آموزش کاربردی-محور:
- تاکید بر "یادگیری از طریق عمل"
- کارگاههای عملی در مزارع و شرکتهای کشاورزی
- حل مسائل واقعی صنعت کشاورزی
2. برنامههای آموزشی مرتبط:
- مدیریت کسبوکار کشاورزی
- توسعه روستایی
- مدیریت زنجیره تأمین مواد غذایی
- تکنولوژی کشاورزی
3. همکاری نزدیک با صنعت:
- شرکای صنعتی فعال در طراحی curricula
- پروژههای مشترک با شرکتهای پیشرو کشاورزی
- فرصتهای کارآموزی گسترده
مدل آموزشی Aeres برای ایران قابل بومیسازی است:
1. تبدیل مراکز آموزش جهاد کشاورزی به:
- مراکز آموزش عالی کاربردی با گرایش مدیریت کشاورزی
2. ایجاد رشتههای جدید:
- مدیریت کشت و صنعت
- بازاریابی محصولات کشاورزی
- فناوریهای نوین کشاورزی
3. راهاندازی مزارع الگویی:
- به عنوان محیط یادگیری عملی
- تحت مدیریت کارآموزان و مدیران آینده بخش کشاورزی
مثال عینی:
در Aeres، دانشجویان مدیریت کشاورزی، یک مزرعه واقعی را برای یک ترم مدیریت میکنند و با چالشهای عملی مانند:
- برنامهریزی کشت
- مدیریت مالی مزرعه
- بازاریابی و فروش محصولات کشاورزی
روبرو میشوند.
این مدل آموزشی دقیقاً پاسخی به نیاز وزارت جهاد کشاورزی برای پرورش مدیران کارآفرین و عملگرا است.
پیوست (2)
CAPI مخفف Canadian Agricultural Partnership Initiative است که یک برنامه ملی برای توسعه رهبری و مدیریت در بخش کشاورزی کانادا محسوب میشود.
جزئیات کامل CAPI:
1. اهداف اصلی:
- توسعه رهبری در بخش کشاورزی و مواد غذایی
- ایجاد شبکههای ملی از رهبران صنعت کشاورزی و مواد غذایی
- نفوذ نوآوری در بخش کشاورزی
- ارتقای مدیریت بنگاههای کشاورزی
2. مخاطبان برنامه:
- مدیران میانی بخش کشاورزی
- صاحبان کسبوکارهای کشاورزی
- کارآفرینان جوان بخش کشاورزی
- مدیران تعاونیهای روستایی
3. مولفههای کلیدی برنامه:
الف) برنامههای آموزشی:
- کارگاههای مدیریت استراتژیک
- دورههای رهبری سازمانی
- آموزش مدیریت مالی پیشرفته
- برنامههای توسعه فردی
ب) منتورینگ و کوچینگ:
- همراهی توسط مدیران ارشد صنعت
- مشاوره تخصصی کسبوکار
- برنامههای شبکهسازی حرفهای
ج) پروژههای عملی:
- مدیریت پروژههای توسعهای
- بازدید از بنگاههای موفق
- اجرای پروژه در محیط واقعی
4. مکانیزم اجرایی:
ساختار سازمانی:
- شورای راهبردی متشکل از نمایندگان:
- وزارت کشاورزی کانادا
- انجمنهای صنفی کشاورزی
- دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی
- بخش خصوصی و تعاونیها
فرآیند گزینش:
- ارزیابی صلاحیتها از طریق:
- سوابق اجرایی
- آزمونهای شایستگی
- مصاحبههای تخصصی
- توصیهنامههای معتبر
5. دستاوردهای برنامه:
نتایج کمی:
- افزایش بهرهوری در بنگاههای تحت پوشش
- توسعه بازارهای جدید
- جذب سرمایهگذاری بیشتر
- ایجاد اشتغال در مناطق روستایی
نتایج کیفی:
- ارتقای فرهنگ رهبری
- توسعه شبکههای حرفهای
- انتقال دانش و تجربه
- نوآوری در فرآیندها
6. درسهای برای ایران:
قابلیتهای بومیسازی:
- ایجاد نهاد مشابه در وزارت جهاد کشاورزی
- استفاده از ظرفیت تعاونیهای روستایی
- بهرهگیری از تجارب مدیران شایسته، موفق و مجرب شاغل و بازنشسته وزارت جهاد کشاورزی
- همکاری با دانشگاهها و بخش خصوصی
مدل اجرایی پیشنهادی برای ایران:
- ایجاد کانون توسعه مدیران کشاورزی ایران
- مشارکت سهجانبه (دولت، صنعت، دانشگاه)
- تأمین مالی مشترک (دولتی-خصوصی)
- نظارت و ارزیابی مستمر
این مدل میتواند به خوبی در سیستم وزارت جهاد کشاورزی ایران پیادهسازی شده و به توسعه مدیران شایسته در سطوح مختلف مدیریتی کمک کند.
پیوست (3)
SSF مخفف Skills Future Singapore است که یک سازمان ملی در سنگاپور برای توسعه مهارتهای شغلی و آموزش مستمر محسوب میشود. اگرچه این برنامه مختص بخش کشاورزی نیست، اما چارچوب آن بهطور گستردهای در بخش کشاورزی و مدیریت زنجیره تأمین مواد غذایی سنگاپور جایگذاری شده است.
جزئیات کامل SSF:
۱. اهداف اصلی:
- توسعه مهارتهای مستمر در طول عمر شغلی
- ارتقای قابلیتاشتغالپذیری نیروی کار
- هماهنگی مهارتها با نیازهای صنعت
- ترویج فرهنگ یادگیری مادامالعمر
۲. مؤلفههای کلیدی:
الف) اعتبار مهارتآموزی:
- هر شهروند سنگاپوری اعتباری برای آموزش دریافت میکند
- قابل استفاده در دورههای مورد تأیید
- برای تمامی سنین و سطوح شغلی
ب) چارچوب مهارتهای بخشی:
- تعریف مهارتهای مورد نیاز برای هر صنعت
- تشریح مسیر شغلی و مهارتهای مرتبط
- معرفی دورههای آموزشی مورد تأیید
ج) مشاوره شغلی:
- خدمات راهنمایی رایگان
- ارزیابی مهارتها و شایستگیها
- تعیین مسیر توسعه فردی
۳. کاربرد در بخش کشاورزی:
مهارتهای کلیدی تعریفشده:
- کشاورزی دقیق و فناوریهای دیجیتال
- مدیریت زنجیره تأمین مواد غذایی
- کشاورزی پایدار و محیطزیستی
- بازاریابی و صادرات محصولات کشاورزی
دورههای تخصصی:
- مدیریت مزرعه هوشمند
- تکنولوژیهای کشاورزی شهری
- بستهبندی و لجستیک محصولات کشاورزی
- مدیریت کیفیت و ایمنی مواد غذایی
۴. ساختار اجرایی:
نهادهای مسئول:
- وزارت آموزش سنگاپور
- شورای توسعه اقتصادی (EDB) Economic Development Board
- انجمنهای صنفی بخش کشاورزی
- مراکز آموزش فنی و حرفهای
فرآیند اجرا:
- شناسایی نیازهای مهارتی توسط صنعت
- توسعه استانداردهای مهارتی
- اعطای گواهینامههای مورد تأیید
- ارزیابی مستمر اثربخشی
۵. دستاوردهای برنامه:
نتایج کمی:
- افزایش نرخ مشارکت در آموزش مستمر
- بهبود تطابق مهارتها با نیازهای بازار کار
- ارتقای بهرهوری نیروی کار
- کاهش شکاف مهارتی در بخشهای مختلف
نتایج کیفی:
- افزایش انعطافپذیری نیروی کار
- ارتقای فرهنگ یادگیری مستمر
- بهبود کیفیت خدمات در بخشهای مختلف
- تقویت نوآوری از طریق توسعه مهارت
۶. درسهایی برای ایران:
قابلیتهای بومیسازی:
- ایجاد سامانه یکپارچه توسعه مهارتهای کشاورزی
- تعریف استانداردهای مهارتی ویژه بخش کشاورزی
- تأمین مالی مشوقهای آموزشی برای فعالان بخش کشاورزی
- هماهنگی بین دستگاههای آموزشی و اجرایی
مدل پیشنهادی برای ایران:
- تدوین نقشه مهارتی وزارت جهاد کشاورزی
- ایجاد بانک استانداردهای شغلی بخش کشاورزی
- راهاندازی سامانه اعتبار آموزشی برای مدیران و کارشناسان
- استقرار نظام ارزیابی و رتبهبندی مهارتی
دکتر شاهرخ شجری (تحلیل گر مسایل اقتصادی، بازرگانی و کشاورزی)
