الگوی عملیاتی شایستگیسنجی دیجیتال برای گزینش و توسعه مدیران در وزارت جهاد کشاورزی؛ مطالعهای تطبیقی از استانهای پیشرو
پایان مدیریت رابطهای در جهاد کشاورزی؛ الگوی شایستگیسنجی دیجیتال مدیران چگونه اجرا میشود؟
الگوی عملیاتی شایستگیسنجی دیجیتال برای گزینش و توسعه مدیران وزارت جهاد کشاورزی؛ تحلیل تطبیقی تجربه استانهای فارس و مازندران با تمرکز بر کانونهای ارزیابی، شایستهسالاری دادهمحور و تحول منابع انسانی.
پنجمین مقاله از مجموعه مباحث تحول مدیریت در وزارت جهاد کشاورزی، به بررسی نقطه عطفی در نظام منابع انسانی میپردازد: گذار از “ارزیابیهای سنتی مبتنی بر سابقه و رابطه” به “سنجش علمی و عینی شایستگیها”.
اخبار سبز کشاورزی؛ با اتکا به تجربه عملی استانهای پیشرویی چون فارس و مازندران در راهاندازی «کانونهای ارزیابی و توسعه مدیران»، و با الهام از الگوهای جهانی شایستگیسنجی دیجیتال، این مقاله یک “مدل عملیاتی یکپارچه” ارائه میدهد.
مدل پیشنهادی، شایستگیهای مدیران توانمند در عصر دیجیتال را در پنج بعد کلیدی تعریف و روشهای نوین سنجش آنها را معرفی میکند. هدف نهایی، تبدیل «شایستهسالاری» از یک شعار به یک “فرآیند شفاف، عادلانه و دادهمحور” است که مسیر تربیت، انتخاب و انتصاب مدیران را دگرگون ساخته و سرمایه انسانی وزارتخانه را برای چالشهای پیچیده آینده آماده سازد.
بیشک نتیجه این تحول ساختاری در انتخاب مدیران توانمند، ارتقاء عملکرد وزارت جهاد کشاورزی در انجام مأموریتهای حیاتی خود از جمله بهبود امنیت غذایی، کمک به اقتصادی کردن تولید و بهبود بهرهوری عوامل تولید کشاورزی است.
بیشتر بخوانید:تحول دیجیتال در مدیریت کشاورزی: ضرورت و نقشه راه تربیت مدیران توانمند در عصر کشاورزی هوشمند
مقدمه
پس از بررسی چالشهای ساختاری، مرور تجارب بینالمللی و تبیین ضرورت تحول دیجیتال، اکنون به قلب عملیاتی تحول مدیریتی میرسیم: “نظام سنجش و ارزیابی”. تاریخچه مدیریت در ایران مملو از شکاف میان «تئوری شایستهسالاری» و «عمل رابطهسالاری» است.
وزارت جهاد کشاورزی، با دارا بودن گستردهترین شبکه مدیریتی در بطن روستاها و عرصههای طبیعی، بیش از هر دستگاه دیگری نیازمند یک “سنجه عینی، عادلانه و توسعهمحور” برای گزینش رهبران خود است. خوشبختانه، سالهاست زیرساختی قانونی برای این تحول فراهم شده است؛ مصوبه شماره `579095` مورخ `1/4/1395` شورای عالی اداری، انتخاب و انتصاب مدیران را منوط به ارزیابی در «کانونهای ارزیابی و توسعه مدیران» کرده است.
پرسش محوری این مقاله آن است که این کانونها در عمل تا چه اندازه توانستهاند از ابزارهای سنتی فراتر رفته و با تعریف و سنجش “شایستگیهای مرتبط با دنیای پیچیده امروز”، مدیران توانمند را شناسایی و پرورش دهند؟ با تمرکز بر تجربههای دو استان پیشرو – “فارس” و “مازندران” – و تلفیق آن با ادبیات علمی روز، این نوشتار در پی ترسیم نقشه راهی برای نهادینه کردن یک “نظام شایستگیسنجی دیجیتال و اثربخش” است.
مبانی نظری: از مفهوم شایستگی تا سنجش دیجیتال
“شایستگی (Competency):” ترکیبی از “دانش، مهارت، تواناییها و رفتارها و در نهایت بینش” است که یک فرد را قادر میسازد تا وظایف شغلی خود را به طور مؤثر انجام دهد. شایستگیها فراتر از دانش تئوریک، “قابلیت عمل کردن و کسب نتایج” را اندازه میگیرند.
“کانون ارزیابی و توسعه مدیران (Assessment & Development Center):” یک فرآیند استاندارد و چندوجهی برای سنجش شایستگیهای افراد در موقعیتهای شبیهسازی شده مدیریتی است. این کانونها صرفاً برای “گزینش” نیستند، بلکه ابزاری قدرتمند برای “شناسایی نقاط قوت و ضعف” و طراحی برنامههای توسعه فردی (IDP) هستند.
“شایستگیسنجی دیجیتال (Digital Competency Assessment):” بهرهگیری از “فناوریهای دیجیتال” (مانند پلتفرمهای آنلاین، شبیهسازهای تصمیمگیری، تحلیل ویدیوی مصاحبه، بازیهای جدی (Serious Games) و آزمونهای موقعیتمحور برخط) برای گسترش دامنه، افزایش عینیت، کاهش سوگیری و تسریع فرآیند سنجش شایستگیها.
تجربه عملی استانهای پیشرو: درسهایی از خط مقدم
وزارت جهاد کشاورزی نخستین دستگاه دولتی بود که مجوز راهاندازی کانون ارزیابی را کسب کرد. بررسی عملکرد استانها نشان میدهد که برخی، با درک اهمیت موضوع، گامهای بلندی برداشتهاند:
الگوی اجرایی در استان فارس
استان فارس با راهاندازی “پردیس کانون ارزیابی و توسعه مدیران”، ارزیابی استاندارد مبتنی بر الگوی شایستگی را نه تنها برای مدیران جهاد کشاورزی، بلکه برای سایر دستگاههای وابسته (مانند دامپزشکی، منابع طبیعی و تعاون روستایی) نیز اجباری کرد. این “نگاه فراگیر و یکپارچه”، الگویی برای حکمرانی منابع انسانی در سطح استان است.
الگوی اجرایی در استان مازندران
راهاندازی “یازدهمین کانون ارزیابی کشور” در مازندران، همراه با تأکید بر “الزام اخذ «گواهی شایستگی احراز پست مدیریتی»“ بود. نکته برجسته در این استان، تعریف “آستانههای کمّی” روشن است: کسب نمره کمتر از ۴۰ به معنای “عدم صلاحیت”، نمره ۵۰ تا ۶۰ مستلزم “گذراندن دورههای توانمندسازی”، و تنها نمرات بالاتر، گواهی صلاحیت بیقید و شرط را اعطا میکند. این رویکرد، شفافیت و عینیت را به شدت افزایش میدهد.
جمعبندی تجارب استانی
علیرغم این پیشرفتها، گزارشها نشان میدهد تمرکز این کانونها عمدتاً بر “شایستگیهای مدیریتی عمومی و رفتاری” (مانند رهبری، تصمیمگیری، ارتباطات) بوده و کمتر به “شایستگیهای تخصصی دیجیتال و آیندهنگرانه” مورد نیاز برای مدیریت کشاورزی هوشمند پرداختهاند. این همان “شکاف محتوایی” است که مدل پیشنهادی این مقاله هدف قرار داده است.
الگوی پیشنهادی: چارچوب یکپارچه شایستگیسنجی دیجیتال برای مدیران وزارت جهاد کشاورزی
مدل حاضر با ترکیب یافتههای یک پژوهش علمی که ۵ بعد اصلی شایستگی مدیران این وزارتخانه را شناسایی کرده است و با افزودن مؤلفههای دیجیتال ضروری، طراحی شده است. این مدل، شایستگیها را در دو سطح “پایه (ضروری برای همه مدیران)” و “تخصصی-دیجیتال (متناسب با سطح و حوزه مدیریتی)” دستهبندی میکند.
“بعد اول: شایستگی حرفهای-مدیریتی (پایه و دیجیتال)”
“سطح پایه:” دانش حقوقی و اداری، برنامهریزی و سازماندهی، کنترل و نظارت، مدیریت منابع.
“سطح تخصصی-دیجیتال:” “سواد دادهای” (توانایی تحلیل گزارشهای دیجیتالی مزرعه)، “مدیریت پروژههای فناورانه”، “آشنایی با پلتفرمهای کشاورزی هوشمند” (مانند سامانههای پایش آبیاری یا مبارزه با آفات).
“بعد دوم: شایستگی اقتصادی (پایه و دیجیتال)”
“سطح پایه:” توانایی تدوین و ارزیابی فنی و اقتصادی طرحهای کشاورزی، تحلیل بازار، مدیریت ریسک مالی.
“سطح تخصصی-دیجیتال:” “تحلیل کلاندادههای بازار” (پیشبینی قیمت، شناسایی زنجیره تأمین بهینه)، “مدلسازی اقتصادی پروژههای کشاورزی” با نرمافزارهای تخصصی، “آشنایی با فناوریهای مالی دیجیتال (FinTech)” در بخش کشاورزی.
“بعد سوم: شایستگی فرهنگی-اجتماعی (پایه)”
مهارت تعامل مؤثر با ذینفعان متنوع (کشاورزان، تشکلها، نهادهای محلی، رسانهها)، درک بافت فرهنگی روستایی و اقلیمی. (سنجش این بعد کمتر ماهیت دیجیتال صرف دارد اما میتوان از شبیهسازهای تعاملی برای ارزیابی آن استفاده کرد.)
بعد چهارم: شایستگی اخلاقی (پایه)
پایبندی به اخلاق حرفهای، صداقت، امانتداری و مسئولیتپذیری در قبال منابع عمومی و محیط زیست.
بعد پنجم: شایستگی سیاسی (پایه)
درک صحیح از چارچوبهای کلان اقتصاد توسعه و سیاستگذاری کشاورزی، توانایی پیوند اهداف محلی با استراتژیهای ملی، و ارتباط مؤثر با نهادهای سیاستگذار.
روشهای نوین سنجش دیجیتال: از تئوری تا اجرا
برای سنجش ابعاد فوق، به ویژه شایستگیهای تخصصی-دیجیتال، میتوان از این ابزارها در کانونهای ارزیابی بهره برد:
1. “شبیهسازهای مدیریت بحران دیجیتال:” طراحی سناریوهای برخط درباره «هجوم ملخ»، «خشکسالی ناگهانی» یا «ریزش قیمت جهانی یک محصول» که در آن مدیر باید بر اساس دادههای واقعزمان (نقشهها، گزارشهای هواشناسی، دادههای بازار) تصمیم بگیرد.
2. “پلتفرمهای تحلیل موردی (Case Study):” ارائه پروندههای پیچیده عملی در یک محیط نرمافزاری که مدیر باید اسناد، دادهها، نمودارها را تحلیل کرده و گزارش تصمیمگیری خود را ثبت نماید. در این رابطه، رفتار او در مواجهه با اطلاعات زیاد و متناقض سنجیده میشود.
3. “ابزارهای تحلیل ویدیویی مصاحبه:” استفاده از نرمافزارهای هوش مصنوعی برای تحلیل لحن، زبان بدن و محتوای سخنان داوطلب در مصاحبههای ساختاریافته، به عنوان مکملی برای ارزیابیکنندگان انسانی.
4. “بازیهای جدی (Serious Games) برای شایستگیهای بینفردی:” استفاده از محیطهای بازیگونه برای سنجش مهارتهایی مانند مذاکره، کار تیمی و رهبری در یک پروژه مجازی.
نقشه راه اجرایی: گامهای تحقق الگو
1. “گام تدوین و بومیسازی (۶ ماه):” تشکیل “کارگروه ملی” متشکل از مدیران ارشد، اساتید مدیریت و فناوری، و مدیران موفق استانی (مانند فارس و مازندران) برای تصویب نهایی و تکمیل جزئیات الگوی پیشنهادی.
2. “گام توانمندسازی ارزیابان (۳ ماه):” اجرای دورههای تربیت ارزیاب برای کار با ابزارهای دیجیتال جدید و درک عمیق شایستگیهای تخصصی بخش کشاورزی.
3. “گام اجرای پایلوت (۱ سال):” انتخاب ۲ تا ۳ استان (ترجیحاً یک استان پیشرو و یک استان در حال توسعه) برای اجرای کامل الگوی جدید و رفع اشکالات.
4. “گام یکپارچهسازی با سامانههای منابع انسانی (دائمی):” اتصال خروجی کانونهای ارزیابی به “سامانه مدیریت مسیر شغلی (Career Path)” و “سامانه آموزش مجازی وزارتخانه”، بهطوری که برای هر مدیر یک “برنامه توسعه فردی (IDP) دیجیتال” به صورت خودکار طراحی شود.
نتیجهگیری
تجربه عملی استانهای فارس و مازندران نشان میدهد که اراده محلی میتواند سنگ بنای “نظام شایستهسالاری” را به درستی طراحی و بگذارد. اکنون زمان آن فرا رسیده که این تلاشهای پراکنده، در قالب یک “الگوی ملی یکپارچه، دیجیتال و آیندهنگر” هدایت شود. مدل ارائه شده در این مقاله، تنها یک نظریه نیست؛ بلکه نقشه عملیاتی است که بر شانههای تجربه استوار شده است.
پیادهسازی آن، وزارت جهاد کشاورزی را به دستگاهی پیشرو در “حکمرانی دیجیتال منابع انسانی” تبدیل خواهد کرد؛ دستگاهی که در آن، مدیریت مزرعه هوشمند، توسط “مدیرانی هوشمند و شایسته” رهبری میشود، و امنیت غذایی کشور بر پایهای ترین عنصر آن، یعنی “سرمایه انسانی برجسته” استوار میگردد.
سرمایهگذاری بر این نظام، پرهزینه نیست؛ بلکه “بازپرداخت آن”، در قالب تصمیمات بهتر، مقاومت بیشتر در برابر بحرانها و رفاه پایدار جوامع روستایی، به سرعت به دامان نظام بازخواهد گشت.
فهرست منابع
1. خبرگزاری ایانا. (۱۳۹۷). مدیران جهاد کشاورزی فارس بر اساس الگوی شایستگی ارزیابی میشوند.
2. سازمان جهاد کشاورزی مازندران. (۱۴۰۴). الزام گواهی شایستگی احراز پست مدیریتی برای تصدی پستها.
3. مصطفی، س.، جهانگیرفرد، م.، و حاج علیان، ف. (۱۴۰۲). احصای شایستگیهای مدیران جهاد کشاورزی. مجله مدیریت سازمانهای دولتی. دانشگاه پیام نور.
4. مستطاب حسین آبادی، م.، ایران نژاد، پ.، سلیمی، م.، عبدالهی، م.، و پرسته غمبوانی، ف. (۱۴۰۳). شناسایی سازوکارهای اجرایی برای توانمندسازی مدیران وزارت جهاد کشاورزی. مجله آموزش و توسعه منابع انسانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج.
5. شورای عالی اداری. (۱۳۹۵). مصوبه شماره ۵۷۹۰۹۵ در خصوص ضوابط انتخاب و انتصاب مدیران.
6. World Bank. (2021). Enhancing Agricultural Productivity through Leadership Capacity Development.
7. LinkedIn Learning. (2023). 2023 Workplace Learning Report: The Rise of Agile Learners.
دکتر شاهرخ شجری (تحلیلگر مسایل اقتصادی، بازرگانی و کشاورزی)
